Esta semana se publicaba en Xataka un reportaje sobre las particularidades de contratar perfiles de programación en los tiempos que corren, con el foco puesto en el papel que juega el teletrabajo a raíz de la crisis sanitaria.
Alesya Makarov, la autora del artículo, tuvo a bien preguntarnos sobre el tema para incluir nuestras reflexiones en tono de marca, basándonos en los aprendizajes de los últimos años.
Como es lógico, Alesya cogió lo más relevante para su trabajo y hemos pensado que, estando la reflexión hecha, sería una pena no compartirla íntegra con quienes nos leéis habitualmente.
Concretamente, las preguntas fueron:
- ¿Cómo de importante es el remote-first para atraer el talento en programadores/desarrolladores?
Si partimos de que el remoto, al menos el remoto bien hecho, tiene que ver con la flexibilidad, la confianza y la libertad del equipo, estamos ante una muy buena manera de hacer una oferta de trabajo más atractiva.
En un contexto como es el de la contratación de perfiles técnicos, donde es especialmente difícil encontrar y atraer talento, empieza a ser casi un requerimiento básico.
- ¿Era igual de importante antes de la crisis del covid?
Concretamente en el caso de este tipo de perfiles, quizás la diferencia entre antes y después de la Covid-19 sea menor que en otros sectores; precisamente por la alta demanda y la escasa oferta.
No obstante, la crisis ha empujado (nos ha empujado) a muchas empresas a dar el salto definitivo a establecer una cultura compatible con trabajar en remoto, lo que previsiblemente provocará que el remoto se convierta en algo básico para estos procesos. Algo mucho más habitual que hace unos meses.
- ¿En qué salarios se mueve ahora el programador? ¿Es necesario a veces ofrecerle uno mayor para que se decidan a quedarse con uno?
Depende mucho de demasiados factores: años de experiencia, lenguaje de programación, responsabilidades que vaya a asumir, tipo de empresa que publica la oferta… Con una búsqueda rápida en cualquier portal de empleo se puede ver la horquilla en la que se mueven los salarios.
Eso sí, hablamos de sueldos altos (alguien que esté empezando puede rondar los 30 mil euros brutos anuales con unos pocos años de experiencia) porque el retorno del valor que aportan es alto y la situación del mercado es muy particular.
No obstante, lo que nos solemos encontrar es que son perfiles que, por lo general, el salario no es lo primero que miran siempre y cuando esté dentro de las horquillas vigentes. Es decir, a priori unos pocos miles no va a determinar la decisión de alguien de irse a un sitio u otro, pero siempre y cuando se ofrezca una cifra coherente con el puesto.
Por esto es muy importante entender que un puesto de trabajo no es, o no debería ser, una mera relación mercantil, sino algo que va más allá aportando un escenario más de tu día a día donde crecer y desarrollarte los próximos años de tu vida, como profesional y, por qué no, como persona.
Aquí empezamos a hablar de remoto y otras ventajas pero también de algo fundamental como son los valores y los principios de la empresa. Es mucho más determinante compartir las formas y los objetivos de la compañía a la que te vas a unir que una pequeña diferencia en la retribución.
- ¿Dónde viven los programadores/desarrolladores en remoto, hay alguna tendencia en general en este aspecto?
No tengo datos para poder responder si hay una tendencia en este sentido, honestamente. Sí que me consta que España es un buen lugar para contratar estos perfiles, especialmente en las zonas alejadas de las grandes ciudades.
Hay una oportunidad en eso que llaman la España Vaciada, pueblos y pequeñas ciudades alejadas de las grandes capitales que ofrecen una calidad de vida muy alta con profesionales al mismo nivel que encuentras en Madrid o Barcelona.
Si vamos más allá y buscamos en el extranjero, aparecen nuevos factores que tener en cuenta relacionados con la magnificación de las ventajas y los peros del remoto: se hace más complejo gestionar horarios o la alineación cultural pero a la vez tenemos acceso a una mayor diversidad de personas y talento.
- ¿Cómo convencer a un programador para que en vez de irse, por ejemplo, a un Amazon, decida en irse a una empresa más pequeña?
Las diferencias entre una y otra opción son tantas que, como empresa, poco podremos hacer para lograra que ese perfil cambie de opinión. Nuestra energía, como empresa pequeña, debería estar enfocada a poner en valor lo que somos, adónde vamos y cómo pretendemos llegar.
Si esa persona simplemente duda entre una u otra alternativa, el mensaje lo enfocaríamos hacia el impacto en el futuro de la compañía. En principio, la diferencia que puede marcar alguien en una empresa pequeña sin duda va a ser mayor que la que pueda provocar en un gigante corporativo.
Si quieres marcar un antes y un después en una organización, en Amazon lo vas a tener más complicado.
Otra historia es si la duda la planteamos entre dos empresas similares en cuanto a tamaño o posibilidades. Cómo hacemos que una programadora o un programador nos elija a nosotros, empresa pequeña, frente a otras empresas similares en “nivel de desarrollo”, aunque de tamaño igual o superior.
En este caso desde Soluble defendemos que es algo que se trabaja desde la marca para tener opciones de acceder al mejor talento. Hablamos de un sector donde a ciertos niveles no existe el paro, por lo que es el talento el que elige la empresa donde trabajar y no al revés.
Por esta razón es clave definir bien cuál es tu visión, cuál es tu horizonte, cuáles son tus valores y tu propósito, y sobre todo contarlo y evidenciarlo con hechos.
Cuando esto existe, cuando se da esta alineación para nosotros básica, es el momento de tratar de hacer las ofertas lo más atractivas posibles: entorno de trabajo, flexibilidad, cuidado del equipo, teletrabajo, beneficios… O ideas más locas como la que anunciamos hace unos días desde Soluble: la Solubleta, una furgoneta camperizada a disposición de todo el equipo para trabajar desde donde realmente quieran.
